劳动与人权

本公司依据《劳动基准法》、集团总部所在地新竹市政府规定，以及金管会对上市柜公司的相关要求，建立了管理体系，以保障劳工权益与基本人权。管理体系所包含的各项规范文件，均经上述单位核准、执行、定期呈报并不定期审查。

1. 劳工关系与员工福利

关于劳工关系与员工福利议题，我们制定了以下制度与流程：

<劳资会议实施办法> 依照劳基法规定建立劳资沟通平台，召开劳资会议，并规范劳资双方代表人数、劳方代表选举程序，制作劳资代表名册并报主管机关备查。劳资会议每三个月召开一次，必要时可召开临时会议，并设有会议出席门槛。会议议题范围包括：劳工动态（人事异动与离职率）、劳动生产资讯（业务概况与生产计划）、工作条件与环境改善事项、劳工福利、劳资关系促进与讨论、建议事项等。会议记录与决议事项，经总经理核定并报主管机关核准后公告实施。
<薪资报酬委员会组织规程> 旨在健全本公司董事及经理人薪资报酬制度。规范薪酬委员会的功能、组成方式、任期与选任方式、权责范围、会议召开及决议制度，并将会议记录与决议事项整理成会议纪录，经相关单位查核后实施。
<工作规则－新竹市政府审核>、<薪工循环>、<差勤管理办法>、<人事管理办法>等四项制度，规范员工薪资报酬、出缺勤标准、加班时数限制与加班费支付规范、休假制度、员工福利、解雇、惩处、退休金等制度。同时提供透明的招聘流程、升迁与调职机制、职前与在职训练、考核与奖惩制度、员工福利内容与离职程序，并包含对女性员工的保障措施，如加班时间限制、禁止从事负重工作、孕期、哺乳与产后雇用之保障等。
<薪工循环> 另规定每季度实施一次个人绩效评估，以推动员工技能发展与职业生涯规划，并优先考虑内部晋升与招聘机制。
我们支付给员工的薪资均符合相关薪酬法规，包括高于法定最低工资、加班费及法定福利。依据当地法规，劳工加班工资应高于基本时薪，或提供补休选择，且禁止以扣薪作为纪律处分手段。每一薪资周期，公司皆会及时提供清楚的薪资条，确保员工所得薪酬准确无误，适用于正式员工、临时工与派遣人员。
目前，公司本地员工占总员工数的 75% 以上，派遣员工维持在总人数的 5% 以下。

2. 不强迫劳动

关于不强迫劳动议题，我们制定了以下制度与流程：

<人事管理办法>及<工作规则> 严格禁止使用强迫、担保（包括抵债）或契约束缚的劳工、非自愿或剥削性的监狱劳工、奴役或人口贩运行为。这包括为获取劳工或服务而使用恐吓、强迫、威胁、绑架或诈骗等手段运输、窝藏、招募、调配或接收劳工。除禁止对劳工进出工作场所作出不合理限制外，也不得无理约束劳工在工作场所、宿舍或生活住所的行动自由。
本地员工适用<劳动契约>及<薪工循环>，内容规范工作内容、工作地点、工时、营业秘密及竞业禁止、知识产权及劳动成果归属、薪资与奖金、薪资及福利发放、违规／诉讼／惩处说明等。
外籍移工适用经菲律宾劳工中心核准的<厂工劳动契约>，规范外籍劳工管理制度，包括契约期间、工作义务、工时、工作报酬、休假制度、劳工保险及契约终止条件等。
<劳动契约>及<厂工劳动契约> 作为招聘程序中必要的一环，必须提供所有劳工以其母语书写的雇佣协议，并清楚列明雇佣条款与条件。对于海外移工，必须在其离开原籍国之前提供雇佣协议；抵达接收国后，该协议不得更换或修改，除非为了符合当地法律要求，且条件相同或更优。
<厂工劳动契约> 另规定所有工作必须基于自愿原则，劳工拥有随时辞职的自由权利；若按契约提前合理通知，即可无惩罚解除雇佣关系。雇主、中介或次级中介不得扣留、损毁、隐藏或没收劳工的身份证件或出入境文件（如身份证、护照或工作许可证）。除非法律要求，雇主不得扣留文件，即使因法律需求暂时保管，也不得拒绝劳工随时取用。同时禁止要求劳工支付任何招聘费用或与聘用相关的费用，如发现劳工已支付，须全额退还。
<禁用童工程序> 禁止在任何生产过程中使用童工。童工指未满15岁、未完成强制教育，或未达到该国/地区法定最低就业年龄者（三者取其高）。参与者须采取适当机制验证劳工年龄。符合法律规定的合法职场学习计划不在此限。未满18岁的青年劳工不得从事有危害健康或安全的工作，包括夜班或加班。参与者应妥善管理学生工，保存学生记录、审查教育合作单位，并依法规保障学生权益。应为学生工提供适当的支持与培训。若无相关法律规定，学生工、实习生与学徒的薪资不得低于执行同等或类似工作的一般入门级员工。

3. 基本人权

关于基本人权议题，我们制定了以下制度与流程：

<人事管理办法> 不得因种族、肤色、年龄、性别、性倾向、性别认同与表现、民族或族群、残疾、怀孕、宗教信仰、政治立场、团体背景、退伍军人身份、受保护的基因资讯或婚姻状况等因素，在住宿、交通等日常管理中进行差别待遇或区隔管理。
<人事管理办法>及<两性工作平等法> 针对反歧视与反骚扰规定，参与者应承诺提供无骚扰且无非法歧视的工作环境。公司不得在招聘或实际工作中基于上述身份对员工进行歧视或骚扰，也不得因此影响员工薪资、晋升、奖励或培训机会等。公司应提供适当场所供员工进行宗教活动。此外，不得要求员工或求职者接受带有歧视性的医学检查（包括验孕或贞操检查）或身体检查，并保障女性员工孕期、哺乳期及产后雇佣之保护、福利与薪资权益。此规定遵循《国际劳工组织就业与职业歧视公约》。
<工作场所性骚扰防制措施、申诉及惩戒办法> 制定防止对员工实施苛刻或不人道待遇的规范，包括暴力、性暴力、性骚扰、性侵犯、体罚、心理或生理压迫、霸凌、公开羞辱或言语辱骂等行为，并禁止任何形式的威胁实施上述行为。公司应设立清晰的纪律政策与程序，并明确告知员工。
<企业社会责任实务守则> 依据当地法律，参与者应尊重所有员工自由结社的权利，包括组织及加入其选择的工会、参与集体谈判及和平集会的自由，也应尊重员工不参与此类活动的权利。员工或员工代表应能在无歧视、报复、威胁或骚扰的情况下，与管理阶层公开沟通工作条件与管理方式，并表达意见与关切。同时不得强迫外籍移工参与汉化、政治意识等特殊课程。
每年对劳务仲介或外包劳务厂商进行一次稽核，以确保其符合公司政策与当地法规要求，且无强迫劳动等违规情形。

4. 性別平等

关于性别平等议题，我们制定了以下制度与流程：

<工作场所性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法>及<两性工作平等法> 规定在劳工招聘、甄试、录用、分派、配置、考核、晋升、薪资、退休、解聘、离职等各项流程中，不得因性别对员工进行差别待遇。
<企业社会责任实务守则>适用范围涵盖本公司集团及子公司整体运营活动，旨在积极实践企业社会责任，改善员工、社区及社会的生活品质，并以企业责任为基础打造竞争优势。在人权议题方面，遵循国际人权公约，维护性别平等、工作权及禁止歧视等基本权利。
目前，公司女性员工与男性员工人数差异<10%，女性员工平均薪资与男性员工差异在 ±10% 以内。

对于上述四项议题：劳工关系与员工福利、不强迫劳动、基本人权、性别平等，若发现违规情形，可通过以下三种申诉管道进行举报：

(1)申诉电话：(02)2698-1585 分机 271 或 (03)530-2747 分机 302

(2)申诉邮箱：[email protected] 或 [email protected]

(3)实物总经理信箱

依据<内、外部申诉或举报制度>，提供包含但不限于不诚信行为、不当行为、性骚扰等申诉内容，并对举报人及申诉内容严格保密。事件调查与处理完成后，将通知举报人结果。

本公司依据<法规鉴定管理程序>，每季度针对劳工、道德规范、职业安全卫生、环境法规等事项进行法规鉴定，评估结果记录在案，并通知相关单位对文件进行新增、修订或废止，随后向员工进行沟通及教育训练。
本公司依据<社会责任暨职业道德风险评估管理办法>，建立风险评估程序，识别与劳动相关的潜在影响与风险。每年各部门使用「社会责任风险及职业道德评估表」对部门内部作业活动进行风险评估，并针对高风险项目制定防范对策与管控措施。